Mentorystės užkratas ir viso to pasekmės.

Kalbuosi su bičiule apie automobilius. Ši ir sako:

-Nusprendėm, kad norim nusipirkti naują automobilį. Iki tol pirkdavom vis kelerių metų senumo. Ir tada,  kai nusipirkom naują, aplinkoje draugai, bičiuliai pradėjo pirkti naujas. Nes na, kažkaip taip mes užsikrečiame.

Turbūt ir patys tokių situacijų daug žinote. Na, arba kažkas iš pažįstamų ėmė ir pakeitė darbą. Tarsi užsikrečiame ta mintimi ir permąstome ir savo situaciją. Gal ir mums vertėtų kažko naujo pasiieškoti?

Tiesiog, kuomet tas reiškinys atsiranda artimoje aplinkoje, mes stebime kas vyksta, pasikalbame su draugais, bičiuliais, kolegomis, išgirstame argumentus, „pasimatuojame“ ar mums tai irgi tiktų. Nes, jei prieš tai galvojom priešingai, kad na, man tai tikrai nereikia, bet kai tai atsiranda šalia, nori ar nenori pamąstai apie tai.

Kuomet organizacijoje yra  suformuota mentorystės kultūra noras dalintis žiniomis, patirtimi, mintimis arba tai priimti iš kitų yra didesnis. O kas parodo, kad ji suformuota?

 Tuomet, kai:

• mentorystė organizacijoje pasiekiama ranka;
• galiu prisijungti tiek prie formalios, tiek prie neformalios mentorystės programos;
• galiu tapti tiek mentoriumi, tiek mentee, bet kuriuo momentu;
• galiu pats nuspręsti mentorystės trukmę;
• galiu pasirinkti kas bus mano mentorius ir/ar kam aš mentoriausiu;
• kompetencijas, žinias kurias tobulinu ar įgyju mentoriaudamas perkeliu į darbinę kasdienybę;
• mentorystė tampa įpročiu ir pan.

Taip ir plinta tas užkratas. Tuomet pastebime, kad vis daugiau ir daugiau darbuotojų organizacijoje ima mentoriauti tiek formaliose, tiek neformaliose mentorystės programose. Ar tiesiog pradedame dažniau dalintis vienas su kitu, taip plėtodami tiek mentorystės, tiek dalinimosi kultūras.

Sukūrus mentorystės kultūrą, visa tai ką mes taikome mentorystėje, nejučiomis perkeliame ir į kitą darbinę veiklą:

• Susitikimų metu atidžiau vienas kito klausome ir išgirstame.
• Leidžiamės į diskusiją ieškodami geriausio sprendimo organizacijai, o ne giname savo poziciją.
• O tai leidžia stabtelti ir suvokti kas gi vyksta, kokios emocijos kyla, kur nuomonės , o kur faktai. Tai padeda kurti pozityvią darbo aplinką.

Ir tai tik maža dalis tos mentorystės kultūros sukurtos vertės organizacijai.

Tai viena iš mano dėlionės apie mentorystę dalių.

 Kitų paveikslo detalių galite ieškoti apačioje nurodytais keliais.

 Sėkmės ir iki pasimatymo!

Mentorystės kultūra

Kodėl aš siekiu, kad organizacijos kurtų ne Mentorystės programą, o Mentorystės Kultūrą?

Mat stebina, kad net ir tos organizacijos, kurios jau pajuto Mentorystės programos naudą, nenaudoja to plačiau nei tik vienai ar kitai tikslinei grupei.

Kodėl organizacijoje Mentorystės teikiamas naudas gali susirinkti tik nauji darbuotojai. Arba tik vadovai? Arba tie, kurie organizacijoje yra įvardijami kaip „talentai”?

Kodėl mentorystės nėra visoje organizacijoje ir įvairiausioms tikslinėms grupėms. Kodėl nesudarome sąlygų plisti ir neformaliai mentorystei? Neskatiname jos? Nesuteikiame tam įrankių? Neišnaudojame to įdirbio, kompetencijų, kurios jau įgytos formalių mentorysčių metu.

Gana žinoma, kad formalios ir neformalios mentorystės naudos yra šiek tiek skirtingos. Kodėl visko nesujungiame, kad galėtume mėgautis tiek vienos, tiek kitos privalumais?

Tikiu, kad dar tiesiog apie tai nepagalvojote. Arba jūsų organizacija dar tam nepasirengusi ir tikintis siekmės pirmiausia reikia atlikti parengiamuosius žingsnius.

Mentorystės ekspertai gali jums sukurti nuostabią, potencialiai itin efektyvią mentorystės programą. Bet itin svarbu žinoti ir kokia jūsų organizacijos situacija yra šiandien. Ar tą programą gebėsime įgyvendinti jau šiandien? Galbūt ši programa jūsų organizacijai tiktų tik po kelerių metų nuoseklaus darbo.

Pradžioje itin svarbu gerai išanalizuoti tą pagrindą nuo kurio atsispiriate kurdami ir puoselėdami Mentorystės kultūrą savo versle.

Jos nesukursite nei per dieną, nei per savaitę. Bet jei pradėsite šiandien, sukursite greičiau nei jei pradėsite po pusmečio. 

Kokia jūsų organizacijos situacija Mentorystės srityje?

Pasidalinkite savo mintimis ir kylančiomis problemomis.

Lausiu jūsų žinutės!

Darbuotojų įsitraukimas

Mano bičiulė apžvelgdama savo pastarųjų mėnesių kasdienybę pamini, kad darbai užspaudė, karantino metu jų nesumažėjo, o atlikti juos, atsižvelginat į situaciją turi net per trumpesnį terminą nei įprastai. Ir dar pridūrė, kad toks trumpesnis terminas greičiausiai ir liks po karantino, nes darbuotojai susitvarko. Bet jiems liūdnoka, mažai motyvacijos, kad stengiasi ir padaro.

Man skaitant jos laišką greit kyla sąsaja su ne vieno mano pokalbio su darbuotojais metu išsakytomis mintimis, kad jiems itin svarbu jausti, kad jų darbą vertina, gerbia, supranta jų pastabas, pastebi.

Kaip teigia Kristie Rogers “Parodykit darbuotojams, kad jie yra vertinami ir jūsų verslas suklestės“.

Darbuotojų įsitraukimas viena iš siekiamybių. Dauguma organizacijų deklaruoja to siekiančios. Ieško būdų, tačiau vis dar sukasi užburtame rate. Atrodo, kad tie darbuotojai tokie užsispyrę ir niekaip nenori įsitraukti.

Kad ir ką manytumėte, dauguma darbuotojų to nori. Būti įsitraukę, būti organizacijos dalimi. Nori aplinkos, kuri padėtų siekti organizacijos rezultatų, kurioje jaustumeisi psichologiškai saugus ir palaikomas. O dėl to pasiryžta ir ne vieną valandą paaukoti, kad organizacija kurioje jie yra, klestėtų. Bet turi ir jausti, kad tai ką jis daro yra vertinama ir aukščiausio lygio vadovų, kad jis, konkretus darbuotojas,  yra kompanijos  sėkmės dalis.

Pasak K. Rogers, atliktas jos tyrimas atskleidžia, kad darbuotojai išskiria dvi vertinimo, pagarbos išraiškas – TURIMĄ (tiesiog savaime) ir UŽSITARNAUTĄ. Pirmoji, TURIMA pagarba, yra vienoda visiems darbuotojams, turima savaime. Tai atliepia visų mūsų poreikį jaustis įtrauktiems, priklausantiems tam tikrai grupei, jaustis vertingais. Antroji, UŽSITARNAUTA pagarba, tai mūsų pripažinimas dėl kokių nors mūsų kompetencijų, savybių, atliktų užduočių. Tai atliepia mūsų poreikį būti vertinamiems už mūsų gerai atliekamą darbą.

Pagarbios aplinkos kūrimas organizacijoje, užtikrinant abi šias pagarbos rūšis skatina asmeninį kiekvieno darbuotojo augimą. Tie darbuotojai, kurie jaučia, kad jie yra gerbiami, jų veikla ir rezultatai vertinami yra lojalūs organizacijai, pasiekia geresnių rezultatų, mieliau bendradarbiauja vieni su kitais, yra kūrybiškesni, linkę pasitikėti vadovų sprendimais.

Būtent tokią, pagarbią vienas kitam aplinką padeda kurti ir Mentorystė. Ugdydamiesi mentoriams reikalingas kompetencijas, nuolat mentoriaudami, visus šiuos įgūdžius natūraliai perkeliame ir į savo kasdienę veiklą. Kurdami Mentorystės kultūrą, plečiame savo pažinčių tinklą, kas veda mus prie sklandesnio bendradarbiamo, paramos, pagalbos vienas kitam, lengvesnio susitarimų priėmimo ir efektyvesnių sprendimo būdų atradimo.

Vertindami savo organizacijos darbuotojų įsitraukimą,  įvertinkite ir abiejų šių pagarbos rūšių bei Mentorystės kultūros egzistavimą. Tai padės pasirenkant  ar tobulinant priemones, skirtas darbuotojų įsitraukimo skatinimui.

Pasidalinkite savo mintimis apie darbuotojų įsitraukimą, mentorystę ir kylančias problemas

Lausiu jūsų žinutės!

BENDRUOMENĖ

Bendradarbiavimas  21 amžiuje greitai tampa viena pagrindinių kompetencijų. 2020 realijos tai tik dar pagreitino ir labiau išryškino bendradarbiavimo galią.

Na, o bendradarbiavimui reikia bendruomenės. Pastaraisiais dešimtmečiais panašu, kad nuo bendruomenių mes vis labiau ir labiau tolome. Individualizmo klestėjimo metas. Tad dabar tenka susigrąžinti tai ką kažkiek praradome, o mums to pasirodo reikia.

Su viena mano mentee keletą mėnesių dėliojomės jos tolimesnę kelionę profesinėje srityje. Ir štai pasibaigus mentorystei, po keletos mėnesių ji brūkšteli žinutę, kad paliko savo ankstesnįjį darbą ir prisijungė prie vieno startuolio komandos. Kuo ji dabar labiausiai džiaugiasi? Tuo, kad visa komanda dirba susitelkusi į rezultatą ir tai yra vertinama. Bendruomeniškumas. Palaikymas. Būtent to ir trūko ankstesniąjame darbe, kuriame  pasak jos 50 proc. darbo laiko buvo švaistoma su intrigomis susijusioms problemoms spęsti.50 procentų!!! Tad nors pats darbas ir patiko, tačiau buvo priimtas sprendimas baigti kovoti su vėjo malūnais ir eiti savo keliu. Taip organizacija prarado dar vieną savo darbui labai atsidavusią darbuotoją. Dėl vidinės kultūros. Dėl bendruomeniškumo neegzistavimo.

Ar jūsų organizacijoje darbuotojai pasitiki vienas kitu, padeda vienas kitam ir dirba susitelkę į rezultatą, kurio siekiate? Ar jie pažįsta vienas kitą? Ar bendrauja tik su kolegomis iš savo skyriaus? Komandos? Ne, ne komandos formavimo renginiuose į kuriuos dalis darbuotojų, jei tik galėtų, mielai nevyktų. Bet savo noru ir profesinėje kasdienybėje.

O kaip gi čia susijusi mentorystės kultūra? Juk šį straipsnį skaitote besisvečiuodami mano svetainėje.

Ogi tuo, kad kurdami mentorystės kultūrą buriate ir bendruomenę. Mentorystės programos sukuria galimybes ir paskatina bendrauti skirtingų padalinių darbuotojus, kurie šiaip darbinėje veikloje galbūt net ir nesusitiktų. Taip skatinama darbuotojų tinklaveika. Plečiamas pažinčių ratas organizacijos viduje. O tuomet veikia ir visi tinklaveikos teikiami privalumai, kurie kuria naudą tiek patiems darbuotojams, tiek visai organizacijai.

Artumas ir bendrystė tai šalutinis mentorystės poveikis, kuris padeda kurti įtraukiančią, motyvuojančią aplinką darbe. O viso to rezultatas – darbuotojai patys linkę dalintis vieni su kitais, padėti, sutarti, ieškoti bendrų sprendimų padedančių organizacijai siekti jos tikslų ir klestėti.

Ar tikslingai buriate savo bendruomenę? Ar sukūrėte tai skatinančius įrankius? Ar Mentorystės kultūra jau tapo jūsų bendruomenės dalimi?

Pasidalinkite savo mintimis ir kylančiomis problemomis mentorystėje. 

Lausiu jūsų žinutės!